Cep telefonumdaki yapay zekaya (bundan sonra Yetiş olarak anılacak) şu soruyu sordum: “Ortalama performansı %30 olan bir çalışanım var. Beklentim ise 100 üzerinden ortalama %70 performans. Performans düşüklüğünden dolayı işine son vermeli miyim?”
Yetiş bana tüm süreç adımları düşünülmüş harika bir yanıt verdi. Yanıtı: “Performansın gerçek nedenleri neler? Yetersizlik mi? Motivasyon eksikliği mi? Yanlış Pozisyon mu? İş tanımı net mi? Gelişim fırsatı verildi mi? Net ve ölçülebilir hedefler belirlediniz mi? Performans değerlendirmesi sonrası geri bildirim verdiniz mi? Eğitim, destek fırsatları sundunuz mu? Uyarılar yapıldı mı? Hangi sıklıkla ve nasıl? İrade mi eksik, yetenek mi? Ekip üzerindeki etkisi nedir? Hukuki ve İK süreci hazır mı?”
Yetiş, bu denli detay irdeledikten sonra bir de karar önerisi sundu: “Beklentiler net olarak aktarılmışsa, gelişim fırsatları verilmişse, uyarılar yapılmasına karşın sonuç alınamamışsa, ekip bütünlüğüne zarar veriyorsa işten çıkarma makul sayılabilir. Eğer kişi çaba gösteriyor, eğitimle gelişme ihtimali varsa, doğru konumda değilse ve yeniden yapılandırma mümkünse, öncelikle bu yollar denenmelidir.”
Yanıttan etkilenmemek mümkün değil! 20 yılı aşkın bir süre özel bir bankada yöneticilik yapmış birisi olarak söyleyebilirim ki neredeyse ele aldığımız tüm konuları Yetiş bir dakikadan kısa bir sürede ele almış durumda. Neredeyse diyorum çünkü insana dair bir şeyler eksik. Yetişte olmayan bende olan bir şey.
Duygusal zekanın en önemli bileşenlerinden olan “empati” bu eksikliklerden biri. Yetişin belirttiği tüm süreçlerde çalışanı ile iletişim halinde olan yönetici geri bildirim neticesinde aldığı yanıtlarda çalışana konuşma cesareti vermeli, şeffaf olması istenmeli ve empati kurarak dinlemelidir. Kendisi de cesaretlendirerek geri bildirim alabilmelidir.
Bir diğeri ise, insana özel olan ve doğuştan itibaren varlığımızda yerini bulan “his” tir. Literatüre baktığımızda his, tanım olarak “yaşanılan, tanık olunan ya da gözlemlenen şeylerin kişinin iç dünyasında yarattığı değişimler” olarak tanımlanabilir. Doğduğumuz an bilinmedik dünyaya gözlerimizi açtığımızda gösterdiğimiz ağlamak, titremek, ürkme hissi ile başlayan his yolculuğumuz, yaşamımız boyunca farklı boyutlarda bize eşlik etmektedir. Duygu ise yaşam boyu tecrübelerimizle yaşarken oluşan ve harmanlanan bir durumdur. Çocukluk, gençlik, yetişkinlik dönemlerimizde bir binayı inşa eder gibi kendi duygularımızı inşa ederiz ve bize özeldir.
Duygusal zekâ sahibi kişi kendi duygu ve hislerini tanıma ve kontrol etmenin yanı sıra; karşısındakinin duygu ve hislerini de tanıyabilme ve kontrol etme gücüne sahiptir. Duygu gözlemle anlaşılmayıp empatik bir iletişimle anlaşılabilir bir süreçtir.
His ve duyguyu açıkladıktan sonra konuyu spesifik olarak ele alırsak, Yetiş ortalama %30 bandında düşük kalan çalışana, bir “sicil” olarak bakıp süreci işletirken, profesyonel yönetici “insan” olarak bakıp derinlere iner. İndiği o yerde belki de bir boşanma süreci, bir kayıp, bir mobing gibi insana dair durumlar vardır. Anlamak, dinlemek ve hatta konuşulmayanın ötesini görmek profesyonel yöneticinin en değerli yetisidir.
Performans süreçlerini ele alan Yetiş’e baktığımda, bana önerdiği adımlar yol gösterici olmakla birlikte yöneticinin sahip olması gereken duygusal zekadan yoksundur. Teknolojik gelişmeler çok değerli, heyecan verici ve faydalıdır. Bununla birlikte unutulmamalıdır ki işe alım, işten çıkarma, performans değerlendirme ve insana dokunan pek çok alanda yapay zekâ bir yol haritası çizebilir ve karar vericilere destek olabilir. Asıl olan ise; “çalışanını” merkeze koyan, kişiye ve duruma özel yöneticilik yapan profesyonellerdir.
Sevgiyle Kalın.
Yorumlar
Kalan Karakter: